Ljudski potencijali

Čovjek je društveno biće i to je njegovo socijalno obilježje. Funkcioniramo u kompleksnoj zajednici, kako u privatnom životu  tako i u poslovnom. Temeljno pitanje koje se samo po sebi nameće je kako iskoristit ljudski potencijal i sve se vrti oko toga - time se bavi menadžment ljudskih potencijala. A znati upravljati njime je ključno za uspjeh u poslovanju, tek odnedavno poduzeća ovu politiku promatraju kao sredstvo ostvarenja zacrtanih ciljeva.

Ljudski potencijali (human resources ) je pojam koji se odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam označava pojedince u okviru firme te njihove sposobnosti, ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima vezanim uz osoblje.

Zaposleni su jedan od najznačajnijih resursa organizacije. Značaj ljudskih resursa sve je veći pa se upravljanje ovim resursima smatra osnovnim interesom organizacij.

Pojam ljudski resursi je relatvno nov. Naime, ušao je u upotrebu uz brojne kritike. Dok kritičari izraza smatraju da je on ponižavajući za ljude jer ih izjednačava s objektom upravljanja, pristalice izraza ističu da time prestaje praksa prema kojoj su svi drugi resursi važniji od ljudi. Pojam ljudski resursi dobiva i novo značenje – ne označava samo zaposlene nego i njihove sveukupne potencijale.

Ljudski resursi vide zaposlenika kao dragocjenog za organizaciju, a s obzirom da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina.

Upravljanje ljudskim resursima definira se kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrijednijim sredstvima organizacije – ljudima koji rade u njoj s ciljem ostvarenja ciljeva organizacije.

Važnost menadžmenta ljudskih potencijala

Ono što je kao ključni ekonomski i razvojni faktor za tisućljetnu agrarnu epohu bila zemlja, a za industrijsku epohu financijski i manualni rad, to je za novu ekonomiju 21. stoljeća znanje ili njegov ekonomski oblik intelektualni kapital.Ljudi, ljudski resursi, kadrovi predstavljaju živi faktor organizacije poduzeća, koji sa svojim znanjem, vještinama, sposobnostima i kreativnošću najviše doprinosi konkurentnosti i uspješnom ostvarenju ciljeva poduzeća. Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzeće i ne mogu se kopirati.
Kako bi zadržale i povećavale vrijednost intelektualnog kapitala tvrtke ulažu u obrazovanje, zapošljavaju kvalitetne kadrove, uspostavljaju sustav ocjenjivanja osoblja i rezultata rada, nagrađivanja i unapređivanja kvalitetnih kadrova, kupuju licence za tehnologije i sl. Većina tvrtki nastojat će sakriti od konkurencije vrijednost intelektualnog kapisata, budući da ne želi otkriti svoju konkurentsku prednost ili moguću slabost.  Sektor gospodarskih subjekata, danas je motor promjene. Ponašanje poduzeća u privatnom sektoru, ali i državnih poduzeća koja opslužuju sektor poduzeća i građana danas mora biti prilagodljivo i otvoreno na promjene. To nalaže konkurencija i globalizacija.
Upravljanje ljudskim potencijalima u sebi nerazdvojno ujedinuje odlike koje imaju presudne i dugoročne efekte za poslovno ponašanje i uspješnost poduzeća i da ono treba polaziti od ostvarivanja strategijskih ciljeva i biti na njih usmjereno. Zapravo ističe ključnu ulogu ljudskih potencijala u oblikovanju i provedbi poslovne strategije, ali i utjecaj strategije na strategiju i programe upravljanja ljudskim potencijalima. Poslovna poduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane: eksterna i interna. Eksterna strategija izabrani je način natjecanja, osnosno konkuriranja na tržištu. Interna strategija odnosi se na to kako razvijati, angažirati, usmjeravati, motivirati i kontrolirati
unutarnje resurse .Glavno je obilježje upravljanja ljudskim potencijalima njegova usmjerenost na budućnost, osiguravanje i razvoj ljudi u skladu s budućim položajem organizacije i njezinim poslovnim potrebama uz eliminiranje slabosti što predstavlja stalno unapređivanje poslovanja. Ono treba omogućiti i podržati ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije. Upravljanje ljudskim potencijalima osim toga treba pridonijeti konkurentskoj prednosti, podizanju produktivnosti i povečanju tržišne vrijednosti.

Pod upravljanje  ljudskim  resursima spadaju  međusobno  povezane  aktivnosti  od  kojih  su  najvažnije:

• planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa,
• analiza poslova,
• regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje,
• selekcija prijavljenih kandidata,
• socijalizacija novih zaposlenika,
• obuka i razvoj zaposlenih,
• upravljanje učinkom i ponašanjem,
• motiviranje,
• poštovanje zakonskih propisa,
• otpuštanje

Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala

Menadžment ljudskih potencijala usmjeren je na uspješno ostvarivanje ciljeva organizacija, što znači da njegovi ciljevi moraju biti usklađeni i kompatibilni s ciljevima poslovanja.Također, on ima i specifične ciljeve, a to su :

1. Poslovni: bitno je osigurati u pravo vrijeme i na pravom mjestu, pravi broj djelatnika, visoke kvalitete te na najbolji način iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje organizacijskih ciljeva, povećanje uspješnosti i organizacijske konkurentske snage.
2. Ekonomski: potrebno je bazirati se na snižavanje ukupnih troškova, na porast proizvodnje i profitabilnosti, na osiguravanje konkurentske snage i sposobnosti te porast ukupne organizacijske uspješnosti (efikasnost, efektivnost, profitabilnost).
3. Socijalni: tu se radi na zadovoljavanju potreba, očekivanja i interesa zaposlenika, poboljšanju njihovog socioekonomskog položaja, uporabi i razvoju individualnih mogućnosti, osiguravanju sposobnosti stalne zaposlenosti te podizanju kvalitete radnog života.  
4. Ciljevi fleksibilnosti promjena: ovi ciljevi baziraju se na stvaranju i održavanju fleksibilnog i adaptilnog potencijala svih zaposlenika kao i smanjenju otpora na promjene i njihovom prihvaćanju kao načinu života te povećanju osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne  i strukturne promjene. 

 

Otkrivanje menadžerskih potencijala

Pri otkrivanju menedžerskih potencijala i njihovom razvoju treba imati na umu njihove  osobne profesionalne i poslovne osobine kao što su  komunikativnost, kreativnost, učinkovitost, poznavanje metoda rukovođenja, pouzdanost, predanost poslu i poduzeću, i druge.   Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput psiholoških  testova, upitnika, životopisa, ocjene kolega, intervjui, preporuke i druge tehnike. Bitna pretpostavka za utvrđivanje menadžerskih potencijala i selekcije menadžera je određenje dimenzija menadžerske motivacije i razrada instrumenata za njezino mjerenje i identificiranje.

Pokazalo se da određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su :

1. pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,
2. potreba za takmičenjem,
3. potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,
4. potreba pokazivanjem moći,
5. potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem, i
6. potreba za odgovornošću i osjećaj odgovornosti.

Sam postupak otkrivanja menadžerskih  potencijala složen je i težak, no znatno se može olakšati ukoliko su i selektori kandidata sposobni i spremni za to i ako su precizno definirani poslovi koje bi kandidat trebao obavljati.

Strategijske opcije menadžmenta ljudskih potencijala

Analiza i dizajn posla

• efikasnost - inovacije

• kontrola - fleksibilnost

• jednostavni zadatci – složeni zadatci

Pribavljanje i selekcija

• vanjski izvori - unutarnji i vanjski izvori

• naglasak na tehnička znanja – fit s organizacijskom kulturom

• uski putovi karijere - široki putovi karijere

Trening i razvoj

• trening na poslu - trening izvan posla

• kupovanje vještina - kreiranje vještina treningom

• spontan, neplaniran - sustavan, planiran

• Trenira se malo zaposlenih – treniraju se svi zaposleni

Procjena uspješnosti

• kriteriji ponašanja - kriteriji rezultata

• kratkoročni kriteriji - dugoročni kriteriji

• individualna orijentacija - timska orijentacija

Nagrađivanje/beneficije

• kratkoročni poticaji - dugoročni poticaji

• individualni poticaji - grupni poticaji

• fiksna plada/beneficije - varijabilna plada/beneficije

Radni i socijalni odnosi

• kolektivno pregovaranje - individualno pregovaranje

• suparnički pristup i odnos - suradnički pristup i odnos